¿Cuándo nos encontramos realmente ante un delito de acoso laboral? - Sagué Abogados penalistas
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¿Cuándo nos encontramos realmente ante un delito de acoso laboral?

¿Cuándo nos encontramos realmente ante un delito de acoso laboral?

Según la Organización Internacional del Trabajo, el 80 por ciento de la población trabajadora ha sufrido una situación de acoso durante su vida laboral, no obstante, solo el 5 por ciento de los mismos ha llegado a denunciar la situación. En España, el acoso laboral afecta al 15 por ciento de los trabajadores.

Como vemos, el acoso laboral, también conocido como moobing, se ha convertido en un fenómeno de constante crecimiento durante los últimos años que, no solo amenaza la dignidad en el empleo, sino que además, vulnera el derecho fundamental a la integridad moral del trabajador, amparado por el artículo 15 de la Constitución Española.

Por ello, desde el año 2010 que nuestro Código Penal dispone de una figura delictiva que especialmente criminaliza las prácticas de acoso moral al trabajador, es el denominado delito de acoso laboral, regulado en su artículo 173. Concretamente, el citado artículo castiga con una pena de seis meses a dos años de prisión a “los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

Así, para saber si verdaderamente nos encontramos ante una situación de acoso laboral suficientemente relevante para el Derecho Penal, en primer lugar, deberemos verificar si en la relación laboral que vincula a ambos sujetos, la víctima ocupa una posición de inferioridad, quedando excluidas del delito aquellas conductas que se desarrollen entre compañeros de trabajo que ocupan un mismo rango jerárquico dentro de la empresa.

En segundo lugar, el tipo penal exige que la conducta sea inequívocamente humillante, degradante o de contenido vejatorio. A este respecto, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos define el concepto de trato degradante como “aquel trato que puede crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso, su resistencia física o moral».

En este sentido, y sin pretender crear una lista cerrada de comportamientos, nuestra jurisprudencia considera que son conductas constitutivas de moobing los “ataques y toma de medidas contra el sujeto pasivo (reducción y limitación de responsabilidades profesionales), el aislamiento social del trabajador (cambio de ubicación, limitación de las posibilidades de comunicarse con los demás, de entre otros), los ataques a la vida privada, las agresiones verbales mediante aserciones y los gritos humillantes e insultantes y la difusión de rumores y críticas entre los compañeros del sujeto pasivo”,  y asimismo ha admitido como típicos los resultados de depresión con necesidad de baja laboral, la disminución considerable de la autoestima del trabajador como consecuencia de las acciones de las que es objeto, el nerviosismo constante en el ámbito laboral y el padecimiento de insomnio.

Por último, el citado delito exige también un requisito temporal: las conductas de persecución y hostigamiento deben ser reiteradas y mantenidas en el tiempo de forma que, a pesar de que individualmente los actos puedan parecer leves, en su conjunto adquieran una verdadera gravedad y relevancia penal. Lógicamente, no nos estamos refiriendo a una mera tensión puntual en el trabajo o a un mal clima en la oficina, sino a una situación sistemática de trato degradante por parte de una persona jerárquicamente superior que llega a causar un daño psicológico a la víctima.

Respecto a los medios de prueba para acreditar el acoso, resulta evidente que estamos ante un delito que presenta cierta dificultad probatoria, pues, por un lado, el sujeto activo habrá intentado no dejar rastro documental de su comportamiento, y por otro, difícilmente los compañeros de trabajo desearán testificar en contra de su superior. Por ello, la clave del juicio la encontraremos, sin lugar a dudas, en la declaración de la víctima y las periciales médicas y psicológicas, pues la credibilidad, persistencia y coherencia del relato de la víctima corroborada a través de los correspondientes informes periciales constituirán pruebas de cargo enormemente relevantes para enervar la presunción de inocencia del acusado.



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